Gửi VB (Thơ)

(Ngày 01/11/2006)

Đọc Gửi VB của Phan Thị Vàng Anh   Nguyễn Thị Thanh Xuân

Một chiếc ghế gỗ, cũ, bỏ không. Một đôi dép nữ mỏng nằm chơ vơ:  hình ảnh này mở đầu cho 22 ô tranh đen trắng chen chúc ở bìa một và kết thúc, như một vệt buồn hun hút ở bìa sau, toàn trắng. Đẹp và gợi. Hình như cả người viết và người trình bày đều đồng lòng muốn mang đến điều đó. Người đọc bất giác nhớ đến tập sách Hoàng tử bé của Saint Exupéry. Gửi VB, tên của tập thơ như một ẩn số. Giản dị nhất, và có lẽ gần đúng nhất là gửi cho một chàng trai – người đàn ông thân nhất của mình, có tên viết tắt là VB. Trẻ trung nghịch ngợm hơn, là gửi cho một cái tôi thứ hai: tôi là VA (Vàng Anh viết tắt) thì anh là VB. Và sâu thẳm trầm tư hơn, là À L’Infini, Gửi Vô biên. Ngay từ chữ đầu của tác phẩm, Phan Thị Vàng Anh đã tạo sự phân vân, nhờ thuật sử dụng từ. Thơ như ký họa, Phan Thị Vàng Anh – Thảo Hảo lần này khắc đậm thêm một nét của cá tính sáng tạo, vốn đã hé lộ từ ngày Mèo con đi học, được xác định qua Khi người ta trẻ, và Nhân trường hợp chị thỏ bông (hí họa và biếm họa). Tác giả vốn không thích, hay không quen với cái gì dàn trải, ào ạt, mông lung, nghĩa là bút pháp của những nhà lãng mạn trong văn chương, và  tranh sơn dầu, tranh lụa trong hội họa. Tác giả thích viết kiểu tượng trưng và vẽ bằng chì sắc. Như là nhật ký, Gửi VB ghi lại một tôi trong thời điểm 2001-2005. Một tôi đi về trong không gian hẹp, mà vẫn rất chơi vơi (nhà, phòng làm việc, phòng trọ…). Một tôi du hành giữa thiên nhiên và thiên hạ, vẫn không thể hòa mình (Trong Cúc Phương, Buổi sáng trên Cầu Đá, Trước khi đi Hội An, Ngày thứ hai ở Hội An, Ngày thứ ba ở Hội An…). Một tôi sống với và nghĩ về những sinh thể, đồ vật nhỏ nhoi, gần gũi quanh mình và của mình, vừa yêu thương vừa chịu đựng (chó mèo, nhện, bướm, lợn, gà, cây hoa, công tắc đèn, bình nước, cơ thể tôi…). Cái tôi ấy vừa kiêu vừa tủi, vừa tai quái, vừa chan chứa trong ngắm nhìn cuộc sống và ngắm nhìn mình. Và gửi. Một sợi tơ óng ánh đã hiện để cái tôi ấy không còn “một chắc”. Bài thơ chọn làm tâm, Gửi VB, đằm thắm, nhưng vẫn là chúng ta chứ chưa phải là chúng mình. Là hai cái đầu lạnh băng bị xiêu vẹo, chứ chưa phải là hai trái tim nổi gió. Nhân vật khát tương giao bạn, hơn là khát người tình, hay nhà thơ ghê sợ cả cái sáo mòn trong cách biểu hiện tình yêu ? Những giọt nỗi buồn cà phê sánh, đắng, nhỏ chậm từng ngày, mọi nơi, đã dịu đi, nhờ Gửi… như chất sữa này đây. Dù vậy, người đọc vẫn không thể không nhớ đến câu ca dao xưa: “Anh buồn có chốn thở than/Em buồn như ngọn nhang tàn thắp khuya“. Không chỉ hé lộ về nỗi buồn của một người đàn bà, tập thơ còn có những tra vấn cô đơn của người nghệ sĩ. Tưởng chừng như gặp bóng dáng của Chế Lan Viên ở hai bài thơ cuối: Hành trình của cây và Tập làm thơ. Cũng như Chế Lan Viên, Phan Thị Vàng Anh không viết bằng cái hồn nhiên, câu chữ cấu trúc thơ của chị tràn đầy ý thức. Nhưng Gửi VB cũng tràn đầy trực cảm, một thứ trực cảm rất nữ tính, qua những liên tưởng bất ngờ, xuyên thấu sự vật. Gửi VB như nói hộ cùng ai đang cầm trên tay chén đắng và biết là mình sẽ can đảm uống cho đến giọt cuối cùng, nhấm nháp từng khoảnh khắc…: “Bước tiếp thôi còn một tầng nữa thôi/Bỗng thấy mình còn sống còn đau còn hạnh phúc/Lại sợ rồi sẽ hết, những ngày này sẽ hết/Hai tiếng nữa thôi, ngày lạnh nhất sẽ qua/Buồn làm sao, chuyện gì cũng trở thành ấm áp” (Ngày lạnh nhất ở Hà Nội).  N.T.T.X

(Ngày 08/08/2007)

Cho và nhận thông tin phản hồi

TTO – Cho và nhận thông tin phản hồi là một phần quan trọng trong công tác huấn luyện và giám sát nói chung. Việc cho và nhận phản hồi nên diễn ra suốt giai đoạn huấn luyện chủ động khi người huấn luyện và nhân viên cùng xác định các vấn đề cần thực hiện, cùng triển khai kế hoạch hành động và đánh giá kết quả.

Có sự khác biệt giữa lời khen tặng và sự phản hồi tích cực, cũng như giữa lời chỉ trích với phản hồi tiêu cực. Khen tặng đơn giản chỉ là lời ca ngợi một hành động được thực hiện xuất sắc: “Anh đã làm rất tốt việc thuyết minh sản phẩm mẫu đó”. Phản hồi tích cực là lời khen ngợi nhưng ở mức độ cao hơn bằng cách xác định cụ thể các hành động xuất sắc. “Tôi thích cách anh thuyết minh mẫu sản phẩm này. Cách anh mở đầu bằng phần giới thiệu những thách thức kỹ thuật tiềm ẩn, sau đó trình bày biện pháp giải quyết những thách thức đó, và kết thúc bằng minh họa thực tế đã giúp tất cả chúng tôi hiểu rõ về công nghệ đó”.

Chỉ trích và phản hồi tiêu cực cũng tương tự. Chỉ trích là lời chê bai chung chung, không giải thích cụ thể: “Màn thuyết trình đó thật tệ. Người xem nào cũng cảm thấy nhàm chán hoặc rối rắm”. Trái lại, phản hồi tiêu cực cung cấp nhiều chi tiết hơn: “Tôi nghĩ là bài thuyết trình của anh còn thiếu tính tổ chức. Lẽ ra anh nên giới thiệu cách thức hoạt động của sản phẩm mẫu ấy. Quả thật, trong vai trò một khán giả, tôi cũng không nắm rõ về những thách thức kỹ thuật cũng như những vấn đề mà sản phẩm ấy có thể giải quyết”.

Khi đưa ra lời phản hồi, bạn nên:
* Tập trung vào việc cải thiện năng lực thực hiện. Đừng dùng ý kiến phản hồi chỉ để chỉ trích hay nhấn mạnh kết quả yếu kém. Cần lưu ý đến việc thực hiện yếu kém, nhưng đồng thời cũng cần phải khẳng định, tăng cường sự phản hồi về những phần việc được thực hiện tốt. Điều đó sẽ giúp nhân viên học hỏi được từ những gì họ đã làm đúng.
* Tập trung phản hồi về tương lai. Hãy tập trung vào những vấn đề có thể điều chỉnh và cải thiện trong tương lai. Điều này có nghĩa rằng nếu hành vi hay hành động của cấp dưới chỉ xảy ra trong nhất thời, bạn có thể cho họ cơ hội thực hiện lại.
* Đưa ra phản hồi kịp thời. Cố gắng đưa ra ý kiến phản hồi càng sớm càng tốt sau khi bạn quan sát được hành vi mà bạn muốn điều chỉnh hoặc củng cố. Chỉ trì hoãn khi bạn cần phải thu thập mọi thông tin cần thiết. Mặt khác, nếu hành vi mà bạn quan sát được đang ở mức cao trào, hãy cho mọi người thời gian bình tĩnh lại.
* Tập trung vào cách hành xử chứ không phải vào tính tình, thái độ và nhân cách. Điều này sẽ khiến nhân viên không có cảm giác là mình đang bị công kích cá nhân.
* Tránh nói chung chung. Thay vì nói: “Phần trình bày của anh trong buổi họp vừa rồi rất hiệu quả”, hãy nói một điều gì cụ thể hơn như: “Những hình ảnh đồ họa mà anh dùng trong buổi thuyết trình của mình thật hiệu quả cho việc trao đổi thông điệp”.
* Hãy chân thành. Hãy đưa ra phản hồi với mục đích giúp nhân viên cải thiện.
* Hãy thực tế. Hãy tập trung vào các yếu tố mà nhân viên có thể kiểm soát.

Vì phản hồi có tính chất hai chiều, nên bạn phải cởi mở đón nhận ý kiến phản hồi cũng như sẵn sàng đưa ra phản hồi. Không có phản hồi từ người khác sẽ không thể có giao tiếp. Và không có giao tiếp thì bạn không thể biết được liệu lời khuyên của bạn có rõ ràng và hoàn chỉnh hay không, hay liệu việc huấn luyện của bạn có hữu ích hay không. Vì thế hãy khuyến khích người được huấn luyện đưa ra ý kiến phản hồi. “Những gì tôi trình bày có rõ ràng không?” “Có điểm nào anh thấy còn vướng mắc không?”

Hãy hoàn toàn tập trung khi nhận ý kiến phản hồi của nhân viên. Hãy thể hiện sự tập trung của bạn bằng cách thỉnh thoảng nhắc lại những gì bạn hiểu: “Nếu tôi hiểu không nhầm thì hiện giờ anh không được nhận được sự hỗ trợ nào để thực hiện công việc đúng cách và đúng thời gian, phải không?”

Hãy tách biệt sự thật với quan điểm. Ví dụ, nếu ai đó nói rằng bạn đã tính toán sai và sau đó chỉ ra lỗi sai, đó là sự thật. Nhưng nếu người ấy nói: “Đề xuất của anh không thể thực hiện được”, đó lại là quan điểm. Dĩ nhiên không nên xem thường quan điểm – dù đó là quan điểm của bạn hay của người khác – nhưng cũng không nên đặt chúng ngang hàng với thực tế đã được chứng minh. Vì thế hãy kiểm chứng lại nếu ý kiến phản hồi xuất phát từ quan điểm. Hãy cố chuyển quan điểm thành thông tin cụ thể. Ví dụ, nếu người khác nói rằng bạn có vẻ không quan tâm đến kế hoạch huấn luyện mà anh ta lập ra, đừng nói: “Anh sai rồi. Tôi vẫn quan tâm đấy chứ” mà hãy nói: “Tôi đã nói gì hoặc làm gì khiến anh nghĩ là tôi không quan tâm đến kế hoạch của anh vậy?”. Điều đó cũng tương tự trong trường hợp ý kiến phản hồi tích cực. Nếu cấp dưới nói rằng đề xuất huấn luyện của bạn thật hữu ích, hãy hỏi cụ thể hơn. “Những đề xuất của tôi có ích cho anh như thế nào?” “Liệu có còn thêm điều gì tôi có thể làm để hỗ trợ anh về vấn đề này không?”

Khi bạn yêu cầu làm rõ, đừng đặt người đối thoại vào thế phòng thủ. Thay vào đó hãy:
* Sẵn sàng đón nhận cả ý kiến phản hồi tích cực lẫn tiêu cực
* Khuyến khích người đối thoại tránh thiên về cảm xúc quá nhiều. Ví dụ: “Anh nói rằng tôi thường không linh động, vậy hãy cho tôi một ví dụ về những điều tôi làm khiến anh tin như vậy”

Hãy nhớ cảm ơn nhân viên về ý kiến phản hồi của họ, dù ý kiến ấy là tích cực hay tiêu cực. Điều này sẽ cải thiện được sự tin tưởng và giúp bạn trở thành tấm gương về cách cư xử hiệu quả đối với người mà bạn đang huấn luyện.

Cách thu nhận ý kiến phản hồi từ những người không cởi mở

Một số người không nhiệt tình, cởi mở phản hồi khi họ đang được huấn luyện về vấn đề năng lực thực hiện. Nỗ lực khơi gợi ý kiến phản hồi của bạn có thể chỉ nhận được cái gật đầu chiếu lệ như thể nói: “Vâng, tôi hiểu”.  Nhưng đó không phải là ý kiến phản hồi, và chẳng có gì đảm bảo rằng nhân viên đó thực sự đã hiểu.

Làm thế nào bạn có thể thu nhận ý kiến phản hồi từ những người không cởi mở? Chuyên gia tư vấn đào tạo Nancy Brodsky của Interaction Associates, LLC đưa ra những đề xuất sau:
* Tập cách ứng xử khi không có bất kỳ phản ứng nào
* Tập nói chậm rãi và có điểm dừng đủ lâu
* Nói rõ rằng bạn muốn được đáp lại và sẵn sàng chờ đợi điều đó
* Đặt những câu hỏi mở để giúp nhân viên đi đến một kế hoạch 

First News và NXB Tổng hợp TPHCM